Blended-Learning in Unternehmen (Serie 1 v. 3)

Blended-Learning, Consulting , Beratung, Management

Blended-Learning, was ist das überhaupt (Präambel)

Der Begriff Blended-Learning ist ähnlich diffus und sperrig wie z.B. Industrie 4.0, Bildung 4.0 oder die Digitalisierung im allgemeinen. Im ersten Moment denken die meisten immer nur an E-Learning, jedoch grenzt das die Thematik viel zu sehr ein.

Die direkte deutsche Übersetzung „gemischtes Lernen“ ist aber auch eher missverständlich, so dass man gedanklich in den Bereich der Integration abdriften könnte. Umgekehrt gedacht wird jedoch ein Schuh draus: Blended-Learning schafft im Grunde die Basis dafür, all die verschiedenen Lernkonzepte, Bereiche, Personen, Inhalte, Methoden und Werkzeuge in Verbindung zu bringen.
(vgl. Abb. 1 – Das Blended-Learning Modell)

Abb.1: Modell Blended-Learning
Abb.1: Blended-learning Modell

Ich selber übersetze Blended-Learning am liebsten mit „integriertes Lernen“. Ganz vereinfacht könnte man auch sagen, Blended-Learning ist die Kombination von Präsenzlernen und E-Learning sowie der Koordination von Lernprozessen zur nachhaltigen Wissensvermittlung.

Mit dem Start dieser Beitragsserie möchte ich das Thema Blended-Learning etwas greifbarer machen und perspektivisch die Möglichkeiten des Blended-Learning erörtern. Folgende Beiträge habe ich dazu geplant:

  1. Blended-Learning und die Lernkultur
  2. Lernplattform und Kompetenzen
  3. Blended-Learning als Identifikationsmultiplikator

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Blended-Learning und die Lernkultur

Blended-Learning verfolgt ganz klar das Ziel, dass die gewünschten Lernanforderungen auch tatsächlich umgesetzt und Lernziele nachhaltig erreicht werden.

Die Kernfrage für Blended-Learning Konzepte ist immer, was muss wem, wozu, womit und in welcher Reihenfolge in Bezug auf einen erfolgreichen Lernprozess angeboten/bereitgestellt werden, um das anvisierte, gewünschte Lernziel erreichen zu können.

Eine klassische Schulungsplanung innerhalb eines Unternehmens soll hier als einfaches Beispiel dienen. Nehmen wir an, 23 Mitarbeiter, eingeteilt in zwei Gruppen wollen/sollen eine Schulung machen. Thematisch geht es um eine Software-Schulung, die auch wiederkehrend immer mal wieder angefordert wird.

Anhand des Beitrages soll auch verdeutlicht werden, warum die Einführung von Blended-Learning Konzepten nicht nur eine technische Veränderung der Schulungsprozesse beinhaltet, sondern auch die Weiterentwicklung von Strukturen und der Lernkultur innerhalb einer Organisation, wie einer Firma bedeutet.

 

Die Klassische Schulungskoordination:

Üblicherweise erfolgt die Schulungskoordination innerhalb eines Unternehmens im Bereich des Personal-Manangements oder auch Human-Resource-Management (HRM), da hier die Aufgaben der Personalentwicklung implementiert sind.

Das hat natürlich historisch gewachsene Gründe. An dieser Stelle möchte ich kurz ein Themenpunkt aufgreifen, den ich erst im kommenden Beitrag dieser Serie noch weiter ausführen werden. Eine Kernproblematik, warum die Integration und Umsetzung von Blended-Learning Konzepten gerade in Unternehmen schwierig ist, liegt in dem bisherigen Definition der Personalentwicklung.

Abb.2: Transformation von Blended-Leanring
Abb.2: Transformation von Blended-Leanring

Wie das Wort integratives Lernen schon suggeriert, kann die Umsetzung solcher Lernprozesse nicht mehr allein aus einer Richtung definiert (Top-Down) und geleistet werden. Oder um es mit einer Frage darzustellen: Sollte HRM weiter als menschliche Ressourcenverwaltung verstanden werden oder eher als Human-Relationship-Management, also als Beziehungsmanagement von Personen und ihren Aufgaben in einem Unternehmen?

Die Herausforderung ist, wie kann das Modell des Blended-Learning so transformiert werden, dass es zum individuellen Umfeld einer Firma passt (vgl. Abb.2) Näher will ich jetzt nicht auf diese Fragestellung eingehen – schauen wir uns hier nun den klassischen Weg einer Schulungskoordination an.

  1. Abfrage/Meldung der Schulungsbedarfe
  2. Schulungsanbieter aussuchen
  3. Termine abstimmen (klass. mit einer Tabelle, E-Mail und Telefon)
  4. Räume reservieren
  5. Schulung durchführen
  6. Teilnahme Zertifikate für Personalakte erfassen (E-Mail, Scan, etc.)
  7. Feedback erfassen/archivieren (Scan, etc.)

Die Schulungen haben wie geplant stattgefunden, die Mitarbeiter haben teilgenommen, die Personalakte ist gepflegt… Was will man mehr?
Dazu folgende Fragestellungen:

  • Sind die Schulungen nachweislich effektiv gewesen und konnte der einzelne Mitarbeiter die gelernten Inhalte wirklich in der Praxis anwenden?
  • Waren die Gruppen homogen zusammengesetzt: Anfänger, Fortgeschrittene, etc.?
  • Werden die Feedbacks wirklich ausgewertet, wenn ein Jahr später die Schulung wieder benötigt wird?
  • Wie viele händische Arbeitsschritte von der Einladung bis zur Pflege der Personalakte könnte man optimieren?
  • uvm.

 

Die Schulungskoordination als „Blended-Learning“ Konzept

Ein wesentlicher Unterschied liegt darin, dass nicht nur die mengenmässige Erfassung der Teilnehmer erfolgt, sondern von Anfang an der anvisierte  Lerneffekt in den Fokus rückt, um diesen unter Verwendung von entsprechenden Methoden und Werkzeugen nachhaltig zu gestalten.

a) Definition der Lernziele
Ich habe das Thema Software-Schulung extra gewählt, weil sich so am einfachsten darstellen lässt, was es mit dem Lernziel auf sich hat.
Es hat sich in der Schulungskonzeption eingebürgert, dass man Schulungen nach Schwierigkeitsstufen eingruppiert: Einsteiger, Fortgeschrittene, Profi. Doch vergessen wird meistens, welches Lernziel eine Schulung konkret für den Teilnehmer haben soll. Ist der Verwendungszweck dieser Software je Teilnehmer gleich oder gibt es eben Unterschiede nach Arbeitsumfeld und ist die Transformation des Lerninhaltes in die Praxis somit überhaupt möglich?

b) Erfassen der Lernprofile
Mit der Klärung des Lernziels auf der einen Seite, stellt sich die Frage der Ist-Situation in Bezug auf den einzelnen Teilnehmer auf der anderen Seite.
Was kann der einzelne Teilnehmer, wo steht er/sie aktuell?
Hierbei ist die Frage, wie schätzt sich die Person selber in Bezug auf das Schulungsthema ein und wie sieht diese Einschätzung im Vergleich zu den anderen geplanten Teilnehmern aus?

Das Thema Lernprofil könnte an der Stelle noch weiter ausgebaut werden (Perspektive, etc.), würde hier aber jetzt den Rahmen sprengen. In Bezug auf unser Beispiel soll es nur darum gehen, die jeweiligen Schulungsgruppen möglichst homogen zu besetzen.

Klar ist, dass Schulungen in den die Teilnehmer vollkommen unterschiedliche Wissensstände mitbringen, sowohl für die Teilnehmer selber, als auch für den Referenten in einer Katastrophe enden können. Letztendlich wird man keinem gerecht.

c) Aufbau eines Lernpfades (Kurs)
Die ursächlich für sich alleine stehende Software-Schulung (Präsenztraining) wird mit weiteren Komponenten/Modulen erweitert. Das Kombinieren/Verbinden von Modulen in Abhängigkeit zur Präsenzschulung, stellt im Kern ein Blended-Learning Konzept dar. Gehen wir an der Stelle auch einfach mal gedanklich davon aus, dass die folgenden Punkte ähnlich händisch per E-Mail und Tabelle  erfolgen würden. Vom Prinzip soll nur deutlich werden, dass die Präsenzschulung mit lernbegleitenden Aktionen flankiert wird, um so eine bessere Integration von Themen, Personen, Materialien und Prozessen zu realisieren.

Vorklärung des Wissenstands und Schulungsinhalte 
Zusammen mit dem geplanten Referent wird im Vorfeld z.B. ein Fragebogen erarbeitet, um sowohl die verschiedene Wissensstände der Teilnehmer als auch spezielle Inhalte oder Fragen erfassen zu können. Anhand der Rückmeldungen können dann sowohl die Gruppeneinteilung und auch die Schulungsinhalte abgestimmt werden.
Idealerweise können die Teilnehmer so in zwei homogene Gruppen eingeteilt werden. Der Referent kann sich gezielt auf Fragen/Themen zu den jeweiligen Gruppen vorbereiten.

Nachfassen des Lernerfolges (praxisnähe)
Neben dem Standard-Feedbackbogen kann im Nachgang zur Schulung eine Abfrage erfolgen, ob die Teilnehmer im Rückblick zur Schulung die Teilnahme als sinnvoll erachten und der Praxisbezug gegeben war/ist. Je nach Thema könnte dieses Nachfassen auch in Form eines kleinen Wissenstest erfolgen.

d) Analyse der Daten
Nach der Beendigung der Schulung und der Erfassung der Daten durch das Nachfassen der Ergebnisse, kann die Effektivität einer Schulungsmaßnahme konkret beurteilt werden. Eine reine Teilnehmerliste und ein Standard-Feedbackbogen können das einfach nicht leisten.

e) Weitere Planung und reproduzierbare Ergebnisse
Hat man zu einem Schulungsthema grundlegend einmal den genauen Prozess mit Blick auf das Lernziel definiert, ist der Erfolg wesentlich besser reproduzierbar. Das liegt allein darin begründet, dass die Schulungen durch die Vorklärung und das Einbeziehen der Teilnehmer viel zielgerichteter gestaltet werden können.

 

Blended-Learning – der Aufwand lohnt sich

Zu Recht werden einige jetzt bemerken, dass der Blended-Learning Prozess doch um ein wesentliches Aufwendiger ist und mehr Abstimmungsprozesse bedarf. Klar ist auch, dass diese Prozesse mit den üblichen Kommunikationsmedien (E-Mail, Tabelle, etc.) auch so gut wie nicht abbildbar sind.  Das alles macht eine Schulung doch wesentlich teurer!?

Gegenfrage:  Wie viel kostet es Unternehmen jedes Jahr Schulungen durchzuführen, bei denen man gar nicht weiß, ob sie überhaupt effektiv und sinnvoll waren?
Daher an der Stelle noch mal eine kurze Zusammenfassung:

Klassische Koordination
Pro: Relative einfache Planung in Bezug auf Referenten, Teilnehmer
Con: Inhomogene Gruppen, Lernerfolg nicht konkret messbar, nicht reproduzierbar

Blended-Learning Koordination
Pro:
Homogene Gruppen, Erfolg und Praxisbezug messbar/nachhaltig, reproduzierbar
Con: Mehr Planungsaufwand, mehr Prozessschritte

Diese einfache Gegenüberstellung verdeutlicht die Gewichtung von Blended-Learning und der Frage, nach der Priorität von Schulungsmaßnahmen: Soll es um eine lernziel-orientierte Ausrichtung und nachhaltige Schulungsergebnisse gehen oder nur um schlanke Planungsaufwände im Personal-Management?

Natürlich gibt das Beispiel einer Software-Schulung jetzt nicht die volle Bandbreite wieder, um Blended-Learning voll auszureizen. Und sicherlich würde ein Blended-Learning ohne entsprechendes Werkzeug (Lernplattform, Learning-Content-Management-System) wenig Sinn machen. Aber stellen Sie sich für Ihr Unternehmen, Organisation, Behörde, etc. einfach mal ein paar andere Schulungsanforderungen vor und schon relativieren sich Kosten oder Aufwand eines Blended-Learning Konzepts, bzw. eines entsprechenden IT-Systems:

  • Interne Produkt- und Dienstleistungsschulungen
  • Einarbeitung von neuen Mitarbeitern
  • Aus- und Weiterbildungsprozesse
  • Interne Umschulungen oder auch BEM-Prozesse
  • Kompetenz-Trainings
  • Wiederkehrende Sicherheits-/Qualitätstrainings
  • Kundenschulungen
  • Assessments
  • uvm.

Wie bereits erwähnt, bedarf es für Umsetzung von integrativen Lernkonzepten auch eines entsprechenden Werkzeuges, z.B. einer Lernplattform. Natürlich gibt es schließlich noch viel mehr lernbegleitende Inhalte als nur Fragebögen und Wissenstests. Spätestens dann, wenn wirkliche E-Learning Inhalte, Lernvideos, Zertifikate, Qualifizierungen, etc. mit eingebunden werden sollen, führt kein Weg an einer IT-Lösung vorbei. Eine Lernplattform soll aber nicht nur die Lerninhalte vorhalten, sondern bei der eigentlichen Arbeit der Koordination helfen.

  • Teilnehmerlisten, inkl. Einladung, Ummeldung, Absage pflegen
  • Terminangebote zur Auswahl
  • Ressourcen-Verwaltung (Räume, Ausstattungen, etc.)
  • Anwesenheitslisten und Berichtswesen
  • Schulungskataloge vorhalten
  • Pflichtteilnahme
  • Eskalations-Management, etc.
  • Übernahme von Qualifizierungen und Zertifikaten in (elektronische)-Personalakte.

Aktive Gestaltung der Lernkultur durch integration

Der Prozess der Etablierung eines Blended-Learningkonzepts ist ein Prozess. Von der anfänglichen Umsetzung relativ einfacher Schulungsangebote als reine technische Transformation über eine Lernplattform, bis hin zu einer interaktiven Beteiligung von Mitarbeitern sowie interner oder externer Referenten, uvm.

Die erwähnte Lernplattform als Werkzeug bildet dazu den Rahmen, um sowohl die reine Koordination als auch die spätere aktive Beteiligung der Mitarbeiter zu realisieren. So kann der komplette Ausbildungsprozess abgebildet werden, bei dem die einzelnen Ausbildungsverantwortlichen die Lernmaterialien pflegen oder sich die Auszubildenden über ein Forum austauschen können. Eine weitere Anwendungsmöglichkeit solch einer Plattform könnte auch die Verteilung von Anweisungen als E-Learning Inhalt sein, da so ein System protokoliert, ob der Inhalt geöffnet/bearbeitet wurde.

Abb.3: Integration von Blended-Learning
Abb.3: Integration von Blended-Learning

Je mehr solch eine Lernplattform etabliert ist, desto mehr wird sich auch das integrative Lern- und Wissens-Management als Lernkultur in einen Unternehmen manifestieren. Wie in Abb.3 dargestellt können Lernprozesse oder Inhalte also nicht mehr nur rein aus einer Richtung einfließen (Top-Down), sondern die Mitarbeiter’innen können sich mit Ihrem Wissen einbringen:

  • Der Zentrale Vertrieb aktualisiert Produktunterlagen für Kollegen’innen am anderen Standort mit Leseverpflichtung.
  • Der langjährige Mitarbeiter kann seine Erfahrungen als Wissensinhalte hinterlegen, welche wiederum für die Ausbildung oder die Einarbeitung von neuen Mitarbeitern genutzt werden können.
  • Verschiedene Lernmodule können mehrfach genutzt und zu verschiedenen Kursen kombiniert werden.
  • Externe, qualifizierte Referenten können ihre Schulungsangebote selbstständig in der Lernplattform aktualisieren.
  • Kundenschulungen können abgerechnet werden.
  • uvm.

 


 

JUNCTUS UG – Blended-Learning Consulting und Lern-/Wissensmanagement

Ich freue mich, wenn ich Ihnen mit diesem Betrag einen Einstieg in das Thema Blended-Learning oder auch Impulse zur praktischen Umsetzung geben konnte. Sprechen Sie mich gerne zwecks eines unverbindlichen Beratungsgesprächs an, um gemeinsam die individuellen Potenziale Ihres Unternehmens oder Institution zu erörtern.

Andreas Schwietring
kontakt-et-junctus.de
052634070082

 

Im nächsten Beitrag gehe ich dann näher auf die Lernplattform als Herzstück von Blended-Learning Konzepten ein und welche Kompetenzen und Mitarbeit es zur erfolgreichen Umsetzung bedarf.

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